最近よくコーチングの知名度が上がってきているのを感じる。講師をしている身では、とても嬉しいことなのだが、同時にコーチングが間違って使用されている例というのも見受けられる。
例えば、コーチングのスキルの中には「質問するスキル」というものがある。
とても有効で大事なスキルであるが、間違った使い方をすれば、それは詰問や尋問になってしまう。
すでに質問する側に答えがあって相手を導きたいのに、形の上だけ質問をして、さも相手の意見を聞いたかのように振る舞うのも本来のコーチングのそれとは異なる。
具体的な例を挙げてみよう。
上司が部下に
「このプランどう思う？」と聞いたとする。
部下的にはとても良いプランだと思い、
「とても良いプランだと思います！ぜひ実行してみたいです。」
と答える。
だが、上司の心の底は納得できない。自分の中に決めた答えがあるからだ。それを引き出すべく質問を続ける。
「でも、ここちょっと物足りなくないか？」
最初のプランが良いと思っている部下は、
「いや〜そうですかね、じゃあここをこうしたらどうですか？」
と譲歩しながら最初のものを少し変えたプランを出す。
しかし上司は、
「うーん、なんか違うんだよな〜。他にはある？」
他にあるかと聞かれた部下は希望に沿えるように更に意見を出す。
「じゃあ、こっちの路線でいったらどうでしょう！新しい感じだし、若い子には人気がでるかも。」
上司「そうかー。」
なんだか納得いかない感じを出す。
そして、
「そういえばこの間、このサイトを見ていて、こういう路線がいいんじゃないかと思ったんだがどうだ？」
結局は自分の意見を出し、それを勧める。
部下「はぁ…。いいと思います…。」
これは最初から上司が答えを持っていて、それに沿わせるように質問していくケース。
客観的には質問をして相手の意見を参考にしているように見せているかもしれないが、この場合、質問は全然効果を発しない。
むしろ、「もうやりたいことがあったんじゃん！」「最初からストレートに言えよ！」と反発をくらう可能性もあるくらいだ。
質問する側の意図的なマインドが見え隠れする時、コーチングは効果を発揮しない。
コーチングが悪いのではなく、そもそも、コーチングが機能しない状態だからである。
上司の質問は本来の質問の意図をなしていないのだ。
もうすでに答えがある場合は、それを最初から言う方が、よっぽどお互いに時間も手間も省けて良いのである。
自分だけの意見にしたくないという気持ちや責任逃れ、またはコミュニケーションをとっているという建前から、「他人と相談した」という事実を残しているのかもしれないが、これは相談ではなく独断に等しい。
こういうやりとりが続けば、コミュニケーションや信頼関係は崩れていってしまう。
部下は自分の意見は聞かれないと察知するからだ。
「相手の意見をちゃんと聞けたと思う時は？」
では、素敵な1日を☆
By misa
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I feel that coaching is becoming more well-known.
As a lecturer, I am very happy to see this, but I often see examples of coaching being used incorrectly.
To put it simply, it is when people think that asking questions is enough in the name of coaching.
One of the coaching skills is the skill of asking questions.
It is a very effective and important skill, but if used incorrectly, it can become an interrogation or questioning.
Another common example of a bad question is asking a question even though the answer is already known.
For example, let’s say a boss asks a subordinate,
“What do you think of this plan?”
The subordinate thinks it is a very good plan,
and replies,
“I think it’s a great plan! I’d like to try it.”
But deep down, the boss is not convinced.
He replies,
“But isn’t this part a little lacking?”
The subordinate then comes up with a slightly different plan,
“Well, I guess that’s true. How about doing it this way?”
But the boss says,
“Hmm, it’s not quite right. Is there anything else?”
Subordinate: “Well, how about we go down this route! It’s new, and it might be popular with the younger generation.”
Boss: “I see.”
“Now that I think about it, I was looking at this website the other day and I thought this route would be good. What do you think?”
Subordinate: “Hmm…”
This is a case where the boss already has the answer.
The question has no effect at all.
In fact, the subordinate may rebel, saying, “You already have something you want to do! Just tell me straight out!”
When this mindset is lurking, coaching is not effective.
This is not because coaching is bad, but because coaching is not functioning in the first place.
The boss’s question does not fulfill the original intent of the question.
If the answer is already there, it would save a lot of time and effort to suggest it from the beginning.
However, the boss just wants to include the fact that he “consulted with others” because he doesn’t want to make it his own opinion.
If this kind of exchange continues, communication and trust will break down.
Subordinates will sense that their opinions are not being listened to.
“When do you feel like you’ve heard the other person’s opinion properly?”
Have a nice day☆
By misa
※Geogle翻訳を用いながら翻訳しています
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